根據(jù)一份最新的研究報(bào)告顯示，女性高管越多的企業(yè)獲利能力越高。
在高科技公司中日益增加的性別多元化一直被認(rèn)為是一大挑戰(zhàn)，如今，根據(jù)一項(xiàng)由皮特森國(guó)際經(jīng)濟(jì)研究所(Peterson Institute for International Economics)與安永公司(EY，前身為Ernst and Young安永會(huì)計(jì)師事務(wù)所)共同發(fā)布的最新研究顯示，這不僅是社會(huì)公平的問(wèn)題，更涉及了經(jīng)濟(jì)層面。該研究發(fā)現(xiàn)，擁有較多女性主管領(lǐng)導(dǎo)角色的企業(yè)，更能看到明顯較高的利潤(rùn)；該研究并提出一些實(shí)際方法，協(xié)助科技公司與資訊長(zhǎng)(CIO)改善職場(chǎng)性別多元化以提升營(yíng)運(yùn)績(jī)效。
這項(xiàng)研究針對(duì)91個(gè)國(guó)家的21,980家上市公司在2014年的情況進(jìn)行調(diào)查，統(tǒng)計(jì)女性擔(dān)任執(zhí)行長(zhǎng)(CEO)等C字輩職級(jí)以及董事會(huì)成員等重要角色的人數(shù)。研究發(fā)現(xiàn)，將近60%的企業(yè)都沒(méi)有任何女性參與董事會(huì)，還有近50%的企業(yè)連一名女性高階主管職都沒(méi)有。女性擔(dān)任執(zhí)行長(zhǎng)的角色只有不到5%。該研究還發(fā)現(xiàn)，以產(chǎn)業(yè)而言，科技企業(yè)是擁有女性主管比重最低的產(chǎn)業(yè)之一，僅優(yōu)于能源與工業(yè)公司所擁有的女性主管比重。
這項(xiàng)研究并未發(fā)現(xiàn)有任何統(tǒng)計(jì)資料顯示女性CEO的表現(xiàn)比男性CEO更好或較差，而僅在女性董事會(huì)成員與績(jī)效較佳之間發(fā)現(xiàn)些微相關(guān)性。然而，該研究在女性高階主管與企業(yè)的獲利能力之間發(fā)現(xiàn)極其密切的關(guān)系。根據(jù)調(diào)查顯示，從獲利較高的企業(yè)來(lái)看，從完全沒(méi)有女性主管到擁有30%女性主管的企業(yè)之間存在15%的獲利能力差距。
（來(lái)源：IntoConnection via Youtube）
這項(xiàng)研究并非企圖解釋為什么擁有女性主管職的公司與利潤(rùn)增加有關(guān)，而是提出可能帶來(lái)更廣泛技能從而促進(jìn)公司績(jī)效提升的建議。根據(jù)該調(diào)查報(bào)告的作者表示，女性位居領(lǐng)導(dǎo)者的角色可望帶來(lái)一種“管道效應(yīng)”(pipeline effect)，激勵(lì)更多女性員工最終也能晉升至類(lèi)似的職級(jí)。
Peterson Institute for International Economics執(zhí)行副總裁與該研究調(diào)查總監(jiān)Marcus Noland表示，“我們也針對(duì)運(yùn)動(dòng)方面進(jìn)行了研究。如果在中學(xué)時(shí)代有許多女性積極參與運(yùn)動(dòng)，就會(huì)產(chǎn)生較多的女教練。而如果女教練較多，在運(yùn)動(dòng)產(chǎn)業(yè)自然就會(huì)有較多的女性主管，例如體育主管、總經(jīng)理以及組織負(fù)責(zé)人等。”
這種管道效應(yīng)是Noland解釋為什么他認(rèn)為這項(xiàng)研究可以套用于CIO職級(jí)的原因之一。盡管這項(xiàng)研究不能延伸至C字輩以下的職級(jí)，Noland表示，如果CIO能有更多元的性別考慮，就能帶領(lǐng)一個(gè)績(jī)效更高的IT部門(mén)。“我們其實(shí)僅捕捉到冰山的一角，”Noland強(qiáng)調(diào)，畢竟資料仍有其限制。
Noland說(shuō)，他希望能有更多的贊助與資源為這些資料組合進(jìn)行多年(過(guò)去與未來(lái))研究，并進(jìn)一步探索女性在中階管理職的更多價(jià)值。
在這項(xiàng)研究中的另一項(xiàng)發(fā)現(xiàn)也著實(shí)令人大開(kāi)眼界。該研究發(fā)現(xiàn)父權(quán)主義(paternity)——而非母權(quán)(maternity)——與女性在董事會(huì)席次的占有率之間存在密切關(guān)系。“你只要仔細(xì)想想就能明瞭其中的道理，”Noland說(shuō)：“如果你給男性參與教養(yǎng)小孩的機(jī)會(huì)，女性就無(wú)需擔(dān)負(fù)教養(yǎng)小孩與就業(yè)的雙重負(fù)擔(dān)。”
因此，能夠協(xié)助男性參與教養(yǎng)孩子過(guò)程的任何企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)人，也將有助于企業(yè)中的女性員工實(shí)現(xiàn)成功。Noland強(qiáng)調(diào)這項(xiàng)研究是以全球范圍為基礎(chǔ)，因此，其中有些議題還存在大規(guī)模的制度或文化變化所造成的深刻影響。
最后，Noland還提出一些在這項(xiàng)研究中未直接發(fā)現(xiàn)、但可能對(duì)于科技公司帶來(lái)正面影響的建議。例如，他建議企業(yè)可以采用一些像美式足球聯(lián)賽(NFL)中的“朗尼法則”(Rooney Rule)，所有的球隊(duì)在遇主教練出缺時(shí)都必須至少面試一位少數(shù)族裔的候選者。
Noland說(shuō)，即使多數(shù)族裔的候選人最終贏(yíng)得這份工作，在當(dāng)時(shí)的面試過(guò)程中也會(huì)發(fā)掘適任其他職位的候選人。或者，也可以為他們帶來(lái)實(shí)際暴露于較高層級(jí)的面試過(guò)程，從而可能有助于其為下一個(gè)職位做好準(zhǔn)備。NFL最近還擴(kuò)增這項(xiàng)“朗尼法則”的規(guī)定，要求讓女性也有機(jī)會(huì)應(yīng)征與面試球隊(duì)的高階主管職。
因此，讓更多女性在高科技公司位居領(lǐng)導(dǎo)者的角色，顯然存在著更大的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)。畢竟，更多豐碩的利潤(rùn)以及更廣泛的技能可不容小覷。
此外，“這項(xiàng)研究還顯示歧視還在職場(chǎng)中活得好好的，”Noland說(shuō)：“帶有歧視的公司將付出代價(jià)。而不帶任何歧視與偏見(jiàn)的公司可以說(shuō)，‘嘿，如果沒(méi)人雇用你，我們會(huì)給你機(jī)會(huì)，’很快地，他們將會(huì)獲得一大優(yōu)勢(shì)。”
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